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Ce que dit la recherche

Extraits du rapport « Accessibilité à l’emploi pour un capital humain riche de potentiels et le développement des compétences des employeurs » Denise Veillet, M.A.P., coordination et rédaction.

Créativité et innovation

« La diversité en emploi est associée à l’innovation, à la créativité et à l’amélioration de la prise de décision. » (Pozzebon, Champagne, 2009, p. 106).

Les personnes handicapées doivent souvent faire preuve d’initiative et de persévérance pour trouver des moyens de surmonter les obstacles qui les empêchent de réaliser leurs activités de la vie quotidienne. Ces attributs sont souvent recherchés par les organisations désireuses de s’adapter à un contexte d’affaires caractérisé par le changement (Pozzebon et Champagne, 2009).

Les équipes diversifiées et hétérogènes sont plus créatives et innovatrices et elles prennent de meilleures décisions (Samson Bélair/Deloitte & Touche), 2010, p. 1).


Attitude et assiduité au travail

Plusieurs études le confirment : les salariés handicapés sont considérés par leur employeur comme plus consciencieux et plus fidèles à l’entreprise. Ils sont aussi perçus comme étant engagés et dignes de confiance (Smith et al, 1998). Les salariés atteints d’un handicap intellectuel font preuve d’assiduité, de ponctualité et d’une volonté de se dépasser au travail (Tse, 1994). Ils sont en moyenne plus sérieux, fiables et motivés (Reisman et Reisman, 1993) (cités dans Jacquinot, 2009, p. 118).

Les PSH sont réputées pour être des personnes loyales, fiables et compétentes permettant aux entreprises de diminuer leurs coûts de roulement de personnel (Lengnick-Hall, 2007).

Les PSH présentent un faible taux d’absentéisme (Gröschl, 2007; Hernandez et al., 2008)

Les PSH font souvent preuve d’une plus grande motivation au travail, d’une plus grande fiabilité, d’une meilleure performance et d’une plus grande considération pour la qualité du travail (Lengnick-Hall, Gaunt et Kulkarni, 2008)

Climat de travail

« Le fait d’être confrontés tous les jours aux défis que doivent relever les personnes handicapées a amené les (autres) employés à élever leurs propres attentes et les a encouragés à adopter une attitude dynamique au travail » (Wright & Ministère des Affaires civiques, 2001, p.8).

Du fait de leur handicap, les PSH ont l’habitude de planifier leur travail et de communiquer de manière créative. En valorisant la différence basée sur le respect les uns des autres, ils contribuent à former des équipes efficaces et performantes (Fullum et Vyncke, 2007, p.3).

« Le contact avec des personnes handicapées peut améliorer le climat émotionnel dans l’entreprise. » (Jacquinot, 2009, p. 118).

Sécurité

Lewis et Priday (2008, cités dans Waterhouse et al, 2010) ont constaté que les apprentis ayant un handicap sont, dans l’ensemble, perçus comme ayant des comportements plus sécuritaires au travail que les apprentis sans incapacité.

Walgreens, l’une des plus importantes chaînes de pharmacie aux États-Unis, embauche plus de 30 % de PSH dans certains de ses centres de distribution, dont ceux situés au Connecticut et en Caroline du Sud. Dans un rapport récent publié par le Groupe de travail spécial sur les possibilités d’emploi des personnes handicapées (RHDCC, 2013), on mentionne que comparativement à tous les autres centres de distribution de cette organisation, on enregistre dans ces deux centres 40 % moins d’incidents liés à la sécurité, 67 % moins de coûts relatifs aux soins médicaux et 63 % moins d’absence au travail en raison d’accidents.

Image et responsabilité sociale de l’entreprise

Le fait d’embaucher des PSH peut améliorer l’image des employeurs dans leur communauté (Unger, 2002a).

Embaucher et retenir les PSH est perçu positivement tant par les employés que les consommateurs, qui peuvent y voir une façon pour l’entreprise de redonner à la communauté (Lengnick-Hall, 2007).

Une organisation qui a la réputation d’être un « bon citoyen » est plus susceptible d’attirer les individus que l’on qualifie de « meilleurs talents » (Pozzebon et Champagne, 2009).


Diversité

L’embauche de PSH contribue à diversifier le milieu de travail (Gröschl, 2007), ce qui conduit à un environnement de travail globalement plus positif.

L’embauche de PSH peut aider les employés à davantage accepter des travailleurs d’origines diverses (Hernandez et al, 2008).


Productivité et performance

Dans un rapport récent publié par le Groupe de travail spécial sur les possibilités d’emploi des personnes handicapées (RHDCC, 2013), on rapporte les résultats d’une étude selon laquelle 90 % des PSH afficheraient une cote de rendement moyenne ou supérieure au travail. Une autre étude réalisée dans les secteurs de l’hôtellerie, des soins de santé et de la vente au détail démontrerait que le rendement au travail et le degré de supervision sont semblables pour les travailleurs handicapés et pour les travailleurs non handicapés.

« […] les avantages qu’il y a à créer des milieux de travail plus diversifiés, et notamment à intégrer les personnes handicapées, sont de trois ordres : réduire les effets de la future pénurie de gens de talent, rehausser la réputation de l’organisation et être plus représentatif des marchés servis. » (Deloitte (Samson Bélair/Deloitte & Touche), 2010, p. 3).

« Le handicap peut être un réel facteur de performance : les entreprises disposent en effet d’une main-d’œuvre compétente et motivée, elles améliorent l’engagement, la fidélité et la mobilisation de l’ensemble de leur personnel et, recevant l’approbation de leurs parties prenantes, elles développement leurs affaires. » (Jacquinot, 2009, p. 126).

« …en Ontario, les personnes handicapées forment aussi un groupe important de consommateurs, dont le pouvoir d’achat équivaut à des milliards de dollars. C’est pourquoi il nous paraît judicieux, d’un point de vue commercial, que les entreprises embauchent des personnes handicapées et tiennent compte de leurs besoins en tant que consommateurs » (Wright et Ministère des Affaires civiques, 2001, p.1).